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Lo Smart Working e il Decreto “Cura Italia”

Di Giuseppe Virgallita

Nella prima parte di questo articolo abbiamo già parlato di smart working e del suo impatto sulle attività aziendali. Abbiamo analizzato quanto sia fondamentale una sua regolamentazione, sia per l’azienda che per il lavoratore.

Il Decreto “Cura Italia” ha previsto una serie di fattispecie cui si applica il diritto allo smart working.

Attenzione, non la semplice possibilità, parliamo proprio di diritto.

Vediamone insieme alcuni dettagli.

 

Il Decreto anzitutto prevede il diritto per i lavoratori dipendenti affetti da disabilità oppure che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile.

Ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle domande di smart working.

Ancora, il decreto ha regolamentato anche la fattispecie dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio a carico minore di anni 14, purchè sia compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa e se l’altro genitore non è beneficiario di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o non lavoratore.

 

La legge  prevede che l’accordo fra le parti debba essere stipulato per iscritto e deve necessariamente:

 

  1. Disciplinare l’esecuzione dell’attività lavorativa all’esterno della sede aziendale (luogo di svolgimento dell’attività, modalità di svolgimento, normativa sulla privacy);
  2. Stabilire in modo esplicito le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
  3. Disporre gli strumenti utilizzati dal lavoratore (attrezzature di lavoro, connessione di rete);
  4. Individuare i tempi di riposo del lavoratore (orario di lavoro, fasce di disponibilità);
  5. Individuare le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore (diritto alla disconnessione).

Nel contratto di lavoro possono poi essere disciplinate e previste le modalità per recedere dagli accordi di smart working, le specifiche sulla tutela della salute e della sicurezza del lavoratore, specifiche ulteriori per quanto attiene al trattamento retributivo.

La vigente normativa per il periodo di pandemia da Covid-19 ha inoltre stabilito che lo smart working possa essere applicato anche in assenza di un previo accordo individuale. Bisogna, tuttavia, inviare una lettera al lavoratore recante tutte le informazioni fondamentali.

Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad inviare al lavoratore con cadenza almeno annuale, una informativa scritta nella quale sono individuati in maniera precisa e puntuale i rischi per la salute e per la sicurezza del lavoratore, sia generali che specifici, connessi alla particolare modalità di esecuzione dell’attività.

Per il periodo emergenziale, tali obblighi di informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro possono essere espletati in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito web dell’INAIL, indicata nella circolare INAIL del 26 febbraio 2020.

Infine, gli accordi di smart working devono essere comunicati tempestivamente dal datore al Ministero del Lavoro, attraverso l’apposito portale ministeriale.

 

Ma quali sono le informazioni che il datore di lavoro deve comunicare al Ministero?

 

  1. Dati anagrafici del datore di lavoro e del lavoratore dipendente;
  2. Tipologia del rapporto di lavoro (a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato), data di assunzione, posizione INAIL e voci di tariffa INAIL;
  3. Con riferimento agli accordi di smart working: data di sottoscrizione, tipologia e durata in mesi;
  4. Dati di chi trasmette la comunicazione.

 

Visto il periodo emergenziale, al datore di lavoro è concesso il deposito di una comunicazione obbligatoria semplificata, inoltrando al portale del Ministero del Lavoro un file massivo Excel, senza alcun bisogno di allegare l’accordo di smart working o l’autocertificazione. Questa procedura massiva, però, non consente di inviare modifiche o annullamenti e non esiste la proroga.

Vi abbiamo  proposto una panoramica dei principali adempimenti cui è chiamato il datore di lavoro, speriamo possa esservi utile!

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Redazione 12 Gennaio 2021 0 Comments