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Lo Smart Working e il Decreto “Cura Italia”

Di Giuseppe Virgallita

Nella prima parte di questo articolo abbiamo già parlato di smart working e del suo impatto sulle attività aziendali. Abbiamo analizzato quanto sia fondamentale una sua regolamentazione, sia per l’azienda che per il lavoratore.

Il Decreto “Cura Italia” ha previsto una serie di fattispecie cui si applica il diritto allo smart working.

Attenzione, non la semplice possibilità, parliamo proprio di diritto.

Vediamone insieme alcuni dettagli.

 

Il Decreto anzitutto prevede il diritto per i lavoratori dipendenti affetti da disabilità oppure che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, di svolgere l’attività lavorativa in modalità agile.

Ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle domande di smart working.

Ancora, il decreto ha regolamentato anche la fattispecie dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio a carico minore di anni 14, purchè sia compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa e se l’altro genitore non è beneficiario di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o non lavoratore.

 

La legge  prevede che l’accordo fra le parti debba essere stipulato per iscritto e deve necessariamente:

 

  1. Disciplinare l’esecuzione dell’attività lavorativa all’esterno della sede aziendale (luogo di svolgimento dell’attività, modalità di svolgimento, normativa sulla privacy);
  2. Stabilire in modo esplicito le forme di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
  3. Disporre gli strumenti utilizzati dal lavoratore (attrezzature di lavoro, connessione di rete);
  4. Individuare i tempi di riposo del lavoratore (orario di lavoro, fasce di disponibilità);
  5. Individuare le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore (diritto alla disconnessione).

Nel contratto di lavoro possono poi essere disciplinate e previste le modalità per recedere dagli accordi di smart working, le specifiche sulla tutela della salute e della sicurezza del lavoratore, specifiche ulteriori per quanto attiene al trattamento retributivo.

La vigente normativa per il periodo di pandemia da Covid-19 ha inoltre stabilito che lo smart working possa essere applicato anche in assenza di un previo accordo individuale. Bisogna, tuttavia, inviare una lettera al lavoratore recante tutte le informazioni fondamentali.

Il datore di lavoro è inoltre tenuto ad inviare al lavoratore con cadenza almeno annuale, una informativa scritta nella quale sono individuati in maniera precisa e puntuale i rischi per la salute e per la sicurezza del lavoratore, sia generali che specifici, connessi alla particolare modalità di esecuzione dell’attività.

Per il periodo emergenziale, tali obblighi di informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro possono essere espletati in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito web dell’INAIL, indicata nella circolare INAIL del 26 febbraio 2020.

Infine, gli accordi di smart working devono essere comunicati tempestivamente dal datore al Ministero del Lavoro, attraverso l’apposito portale ministeriale.

 

Ma quali sono le informazioni che il datore di lavoro deve comunicare al Ministero?

 

  1. Dati anagrafici del datore di lavoro e del lavoratore dipendente;
  2. Tipologia del rapporto di lavoro (a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato), data di assunzione, posizione INAIL e voci di tariffa INAIL;
  3. Con riferimento agli accordi di smart working: data di sottoscrizione, tipologia e durata in mesi;
  4. Dati di chi trasmette la comunicazione.

 

Visto il periodo emergenziale, al datore di lavoro è concesso il deposito di una comunicazione obbligatoria semplificata, inoltrando al portale del Ministero del Lavoro un file massivo Excel, senza alcun bisogno di allegare l’accordo di smart working o l’autocertificazione. Questa procedura massiva, però, non consente di inviare modifiche o annullamenti e non esiste la proroga.

Vi abbiamo  proposto una panoramica dei principali adempimenti cui è chiamato il datore di lavoro, speriamo possa esservi utile!

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Redazione 12 Gennaio 2021 0 Comments

Smart Working e l’utilità di un confronto di genere

I decreti del Presidente del Consiglio emanati durante la pandemia, oltre che gestire strettamente la questione sanitaria hanno regolamentato anche l’organizzazione imminente del lavoro. Il lavoro a distanza, infatti, è stato individuato dal Governo come uno degli strumenti utili a mitigare e contenere la diffusione del coronavirus. L’attuazione del lavoro flessibile, ha sicuramente contribuito a rallentare l’esposizione al virus, ed ha aperto nuovi scenari ed opportunità per le imprese ed i lavoratori. Le tecnologie, infatti, hanno permesso ad imprese e pubbliche amministrazioni di ripensare gli spazi di lavoro.

I lavoratori si sono adeguati alle nuove modalità in maniera spontanea.

Ma eravamo davvero pronti?

 

La velocità di transizione dal lavoro svolto esclusivamente in ufficio verso la modalità da remoto ci ha colti impreparati, soprattutto dal punto di vista logistico. Lo spazio lavorativo si è totalmente sovrapposto allo spazio abitativo. Si sono infatti moltiplicate esigenze e necessità in uno spazio limitato.
Senza una adeguata divisione di tempi e spazi, ci siamo ritrovati a mescolare attività casalinghe ed attività lavorative, rendendo la casa contemporaneamente una scuola e un ufficio. L’attività lavorativa da remoto quindi non è stata un’esperienza agevole, o almeno non lo è stata per tutti.

Si rende necessaria allora una riflessione su smart working e l’utilità di un confronto di genere.

 

Secondo il rapporto della Fondazione Libellula, che ha svolto un’indagine mirata all’esplorazione degli impatti emotivi, lavorativi e relazionali del lockdown su lavoratori e lavoratrici di ogni settore, il 47.5% di donne ha dichiarato di dedicare la maggior parte del tempo al di fuori dell’orario lavorativo alle faccende domestiche, contro il 30.4% degli uomini.

Ancora, il 16.5% delle donne ha dichiarato di investire la maggior parte di questo tempo per dare aiuto scolastico ai propri figli, a fronte dell’8.1% di uomini. Percentuali ancor più rilevanti se accompagnate al dato circa l’implementazione totale della didattica a distanza nella fase 1, e sconfortanti alla luce delle nuove disposizioni che prevedono un ritorno sostenuto alla didattica integrata digitale.

Le donne dividono il loro tempo in molteplici compiti durante l’arco della giornata, i dati suggeriscono uno svantaggio reale dato dalla combinazione lavoro a distanza e chiusura delle scuole.

l’interazione tra lavoro domestico e carriera professionale, il 48.5% di donne con figli ha dichiarato di essere stata frequentemente interrotta durante la propria attività lavorativa quotidiana, solo il 26.6% degli uomini ha dichiarato lo stesso.

Le donne hanno percepito un maggiore carico lavorativo e mentale rispetto agli uomini. Le donne, inoltre, provano un maggior senso di incertezza e di paura circa il futuro.

Dal Rapporto emerge che gli uomini si sentono più sicuri ed adeguati delle donne circa l’utilizzo degli strumenti tecnologici. Questo dato fornisce la misura della percezione del gap di genere, a svantaggio delle donne, sulle competenze tecnologiche.

Inoltre, i dati indicano che le donne vivono una condizione di maggiore svantaggio sia dal punto di vista lavorativo e professionale che da quello emotivo.

Quale è allora il ruolo della regolamentazione dello smart working?

 

Una non adeguata regolamentazione del lavoro da remoto rende le donne maggiormente vulnerabili allo stress. Ne consegue che, una maggiore regolamentazione potrebbe aprire delle nuove opportunità per le donne, che possono beneficiare di una maggiore autonomia e gestione dei tempi lavorativi.
Il rapporto della Fondazione Libellula ci informa anche circa le aspettative sul futuro professionale, entrambi lavoratori e lavoratrici auspicano il mantenimento della modalità di lavoro a distanza nonché una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro.
Dunque, appare necessario un ripensamento del rapporto di lavoro, un nuovo patto tra imprese e persone. . Sarebbe dunque auspicabile rendere questa nuova modalità di lavoro più agile, orientata al raggiungimento di obiettivi piuttosto che all’orario definito.
Nel 2021 lo smart working diverrà strutturale, molte aziende ne hanno già assaporato i benefici.

IWS Consulting ha già adottato questa soluzione mettendo in campo tutti gli strumenti possibili per agevolare i propri lavoratori, che sono effettivamente il motore pulsante dell’azienda.

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Redazione 5 Gennaio 2021 0 Comments

Smart Working e Privacy, temi per il post-pandemia

di Giuseppe Virgallita

Smart working e privacy sono tra i temi più discussi di questo periodo, complice la pandemia da Covid-19 che ha stravolto le modalità di lavoro.

In termini pratici si tratta di una modalità lavorativa per la quale i lavoratori operano da una sede diversa da quella legale. Lo smart working sembra essere la novità del 2020, tuttavia in passato era già stato utilizzato da alcune aziende. Oggi si rivolge per lo più ad attività di natura impiegatizia. Utile a conciliare e bilanciare lo stile e le aspettative di vita con il lavoro, rappresenta un benefit per il lavoratore e una strategia di ottimizzazione per l’azienda.

Smart Working e Privacy

Lo smart working è diventata una modalità capace di garantire la continuità lavorativa pur permettendo ai lavoratori di restare nelle proprie abitazioni. Ciò riduce le possibilità di contagio e permette all’azienda una più efficace applicazione dei protocolli di sicurezza.

L’azienda deve fornire precise e puntuali istruzioni sullo smart working.

Dalla predisposizione dell’ambiente di lavoro alla sicurezza, del lavoratore e dell’azienda.

Una delle problematiche poste dallo smart working concerne il tema della privacy dei dati, dunque è opportuno inquadrarne i riferimenti normativi e delle linee guida.

La Legge del 22 maggio 2017 n.81 “Misura per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” ha introdotto il regolamento formale sullo smart working.

In questo contesto, il tema della privacy e della riservatezza dei dati personali assume particolare preminenza sia per il lavoratore, sia per l’impresa. Quest’ultima tende a rinunciare ad una parte del suo potere ispettivo e di controllo divenendo, così, un soggetto particolarmente vulnerabile ad attacchi da parte di hacker esterni, tanto da ritenere irrinunciabile una più penetrante e incisiva collaborazione con gli smart workers, chiamati ad adottare una condotta attenta e  più diligente circa la custodia, l’utilizzo e la tutela dei dati trattati.

Ecco gli accorgimenti fondamentali da seguire:

  1. Predisposizione di una efficiente policy aziendale recante una serie di elementi essenziali che rispondano agli obblighi di informativa facenti capo al datore di lavoro. Il datore deve indicare le specifiche linee guida di comportamento per garantire la puntuale esecuzione della prestazione lavorativa, nel rispetto dei parametri di sicurezza. Inoltre, l’azienda deve suggerire accorgimenti e regole per l’utilizzo degli strumenti di lavoro, gestione di password, protezione di file e documenti, e l’utilizzo di Internet e della posta elettronica. Deve, inoltre, indicare in maniera esplicita le conseguenze disciplinari in caso di violazione delle regole di comportamento , e le modalità di conservazione dei relativi dati.
  2. Valutazione preventiva, in alcuni casi tassativamente obbligatoria, di impatto sulla protezione dei dati, ai sensi dell’art. 35 GDPR. Dunque, la predisposizione di una procedura che descriva i trattamenti dati effettuati in termini di natura, ambito, contesto, finalità e rischi. Ciò è utile per valutarne la necessità, la proporzionalità e i rischi relativi, al fine di adottare tutte le misure di sicurezza idonee ad affrontarli.
  3. Predisposizione di una procedura specifica in caso di “data breach”, ai sensi degli artt. 33 e 34 GDPR. I lavoratori ne devono essere informati per dare tempestiva informazione nel caso in cui si verifichi una violazione dei dati personali.
  4. Predisposizione e redazione di una adeguata informativa sulla privacy, aderente ai dettami degli artt. 12 e 13 GDPR, da fornire al singolo lavoratore circa il trattamento dei suoi dati personali.

Dunque, il lavoro agile è stato caratterizzato dall’applicazione di regole basate sulla buona fede, più che su parametri normativi precisi.

Il dialogo continuo e costante dovrà essere alla base dello smart working. Affinché diventi una soluzione per il lavoratore e l’azienda senza rinunciare alla sicurezza e alla protezione dei dati aziendali.

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Redazione 15 Dicembre 2020 0 Comments